企业培训之我见

华新博维教育培训部总经理 郭飞舟

       知识经济的迅猛发展使得人们强烈地意识到：只有不断学习新知识，更新旧知识才能适应知识折旧速度的不断加快以及知识创新的不断提速，才能在风起云涌的知识浪潮中不迷失自我。培训在今天这个日新月异的时代几乎时时刻刻回响在我们的耳边。公司要培训，管理人员要培训，专业资格要培训，人格的发展要培训。由于企业培训市场需求的日益旺盛，准入门槛比较低和巨大的利润空间引诱了众多的培训机构，各色人等的培训师，各种培训理念、培训课程和培训方式轮番登场，然而企业需要什么样的培训?培训机构如何为企业做培训？对此，本文对这几方面进行一些探讨。

一、培训的涵义

（一）培训的概念
       培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般员工的指导、培养。培训是为达到目的而进行的特定形式的过程，通常以某个范畴的发展为目的。培训的理念就是“将培训变成学习，学习用于发展。” “将培训变成学习，学习用于发展”的意义就是由主动的需求出发，为发展的趋势学习提升，将培训变成实用的工具。
       无论是对个人或企业，培训都有相通之处：

1、培训是工具

       培训是有效的工具，它可以在企业需要的各个位置加以补充，包括：企业团队的建设，员工技能的提升，管理层的开拓能力，市场的开拓和发展，生产的有效管理，品质的提升等等。培训可以渗透到企业的每一个环节，它是管理的助手，也是员工发展的助手。培训也是个人价值提升的重要手段。

2、培训是系统

       培训决不是单一和一次性的。在企业或机构里，因为管理的各个环节是相关的，所以培训是一项长期的系统工程，它就像企业发展的支架一样，在不同的时期，不同的层面不停的发挥作用。

3、培训是文化

       对企业来说，培训代表该企业的文化，它又是企业文化的一部分。什么样的公司就有什么样的员工，同样的，什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训就造就什么样的员工。同样对个人来说，培训也是您个人文化的一部分。

（二）培训的类别

       培训根据内容的性质来分主要分三类：知识类、技能类和心态素质类。
       从培训的性质上，有四大要素：知道、会、领悟、做。我们用绿、黄、蓝、红表示。
       知识类的培训是指掌握知识的培训，参训者由“不知道”到“知道”，培训侧重点在于“知道”我们用绿色表示。
       技能类的培训是指对具体技能的掌握，参训者由“不会”到“会”侧重点在于“会”， 我们用黄色表示。
       心态素质类的培训是指心态上的领悟和素质上的提高，它和知识技能性的培训有所不同，侧重点在于“领悟”和“做”使参训者由领悟到实践并形成有效的行为模式，使参训者愿意并有效的发挥个人能力。我们分别用蓝色和红色代表。

       每一个培训都会包括4要素，不过不同性质的培训会以其中1、2种要素为主。
       知识再多没有掌握成为技能的话，它只是资信；技能掌握的再好，没有积极发挥出来也是浪费；愿意积极工作，但没有好的行为习惯和自我提升的能力也只是停滞；有积极的态度好的习惯，但没有知识和技能也是惘然。所以这4大要素是互相关联的，互动、缺一不可的。

二、企业如何做好培训

（一）企业需要什么培训

       企业发展到一定程度一定会需要培训，企业需要几个层次的培训：第一个需要理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。第二个就是技术层面的培训，企业要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。第三个是职业化的培训，使从业人员更专业、更敬业，是每一个企业发展的需要，最后一个就是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人员素质要求越高。这种素质的培训往往是靠环境、个人交往的层次慢慢培养出来的，只靠培训师的几节课很难达到效果。

（二）企业如何做好培训

       企业培训要有的放矢，好的培训会给企业带来长期的效益，企业根据自身的人员、资金等实际情况，要建立自己的规划控制和测评体系，做好培训的需求分析，根据需求选择培训课程。同时，企业要转变自身的思维模式，提高自身的素质，要从战略思维的角度，分辨良莠选择适合自身企业的培训，花好培训的每一分钱。

1、做好年度培训需求调查

       在年度培训需求调查中，主要有三个步骤：收集信息、分析信息、确定真正的培训需求。

（1）寻找原点的路径：信息收集

       许多培训管理者在做培训需求调查时，采用的主要方法是罗列出市面上的一些课程，请员工勾出希望参加的课程，然后进行汇总。根据课程点击率来制订培训计划。其实，只进行这样的调查是远远不够的。在进行年度培训需求调查时，除了了解员工期望参加的课程之外，还应该深入了解企业的需要。所以信息收集时应重点收集以下三方面信息：企业战略与目标、业务与工作功能、员工个人需求。
　 通过以上三方面信息的收集、调查和了解，我们能系统地掌握全公司在战略、流程和人员方面的情况。这些将成为下一步信息分析的重要数据。

（2）发现原点的内核：培训需求

       培训需求分析是一项专业的技术，需要分析者具备一定的业务知识。因此，培训管理者应该深入了解业务本身。同时，也可以借助一些咨询公司及长期合作的讲师（业务专家）。他们可以参与信息收集与分析工作，从专家的角度发现企业存在的问题。

（3）追踪原点的结果：形成培训计划

       通过信息分析，就可以确定出培训对象和培训内容，形成了相应的培训计划。根据培训计划进行优先排序，结合当年的培训经费、资源，最终确定哪些培训计划是重中之重，必须要做的；哪些是备选的。最终确定出公司的全年培训计划。

三、培训机构如何为企业做培训

       企业培训并不是“外来和尚好念经”，这是大多数公司与不少培训师的共识。当对一个公司情况不了解，对学员情况知之甚少时，很多原本精辟入微的妙论变成隔靴搔痒，见不到应有的效果，这是许多培训组织者的“难言之隐”，也是很多专业培训师的“切肤之痛”。加上当今培训咨询市场混乱，鱼龙混杂，良莠不齐，产品雷同，鲜见精品，更让企业培训工作者困惑不已。
    外聘培训讲师在培训形式和表达风格上要略胜一筹，而内部培训讲师则在对企业培训需求的准确感知、培训症结挖掘以及培训后的跟进管理与考核方面上要有明显的优势。
    培训机构应该如何来做培训呢？首先要有自己的核心竞争力模型，要有独特的战略取向和价值取向。其次要打造一个培训行业的生态系统，这个系统包括商学院、咨询公司、媒体、培训机构和企业人力资源部门，在良性的生态系统中各方面才能获得发展。要重视授课技巧和现场效果，要拥有特色课程和自己的培训师。同时培训机构还要有自己的品牌，有自己研发的超前的产品，做出自己的特点，拥有自己的文化和理念。要学会创造企业需求，研发出为企业设计的具有更强的实用性和超前性的课程。培训机构是为企业的需求和潜在需求而设计的，目的在于帮助企业解决问题、提高效益。企业从诞生开始就要有一个培训的体系，偶然的无计划性的培训起不到任何效果。培训是有周期性的，一次培训不可能一劳永逸，要不断进行周期性的、定期的反复学习，才能加强认识和理解。只有选择好的培训机构，企业才能从中获益。

1、建立培训体系

（1）无形培训体系的建立

       无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。形成这种文化有多条途径：可以通过招募具有开放心态的新员工来促进这种文化的形成，人力资源部在招聘新人时，应考察应聘人的性格和品质，看是否具备开放的心态；可以通过正式培训、宣传来形成这种文化，人力资源部门可以通过内刊，领导会议讲话，课堂培训，研讨会等形式来营造一种开放，分享的氛围；可以通过考核、激励机制来形成这种文化，公司在设计或修订考核制度时，可以将是否经常指导员工作为考核管理人员，骨干员工的一个重要指标。指标完成得好的予以奖励，反之予以惩罚。此外，顺应信息化的潮流，企业还应该建立内部知识管理的平台，通过内部网络促进知识的快速保存、分享和传播。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。

（2）有形培训体系的建立

       有形培训的体系主要包括项目体系和支持体系两部分。培训项目体系可以按部门分类建设，也可以按人员管理流程来建设。如果按部门建设，则可以分为市场与销售系列培训、研发系列培训、人力资源管理系列培训等系列。按人员管理流程来建设，则可以分为：入职培训项目、在职培训项目、晋升培训项目等。在培训项目体系建设的过程中应按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，这样才能保证效果，保证容易获得公司领导和各部门的支持。
    培训支持体系包括培训软性支持体系和培训硬性支持体系两部分。软性支持体系主要是指培训制度体系。培训制度主要有外派培训规定、个人进修管理规定、培训积分制度、讲师管理办法、培训需求、评估制度等。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，用制度的硬力量去约束员工。要使得员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。
       培训硬性支持体系主要有三部分，第一是应有较齐备的培训物质条件，主要包括培训设备、场地、器材等。第二是人员组织体系。培训要想赢得全体员工的重视，必须建立起完善的组织体系，明确各类人员在培训中的角色分工和职责。在企业中，培训责任人主要有总经理、人力资源总监、培训经理（主管）、专职讲师、各部门负责人、各部门兼职讲师等，培训部门应对这些人员的培训职责进行清晰的界定。如果是集团公司还应对总部培训部门，分支机构培训部门的职责进行明确的分工。第三是指培训信息体系，主要包括培训原始文件、培训统计台帐、外部培训供应商数据库等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析，科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率，培训满意度，培训出勤率等指标，如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。

2、培训体系建立符合企业培训需求

       培训体系还是要基于企业本身的特点、所处阶段、企业战略目标等实际情况来设计。每一个企业都有他的生命周期，不同类型企业的生命周期也不完全相同。但不同生命周期内的不同阶段的企业需求、特点也是不同的。人力资源从业者们应该依据企业所处的阶段来设计适合本企业的培训体系。
       企业在不同的发展时期使用不同的培训模式。在企业发展初期（婴儿期），公司注重个人的学习和能力的提高。在步入学步期后，公司加强了中层管理人员的培养，初步形成企业内部的培训氛围。实行了派出去、请进来的方法，让企业的核心人员得到了充分的锻炼和能力的提升。当企业进入青春期和盛年期时，企业明确了符合自身发展的人才标准，将内部流程、业务流程等归纳、总结，进而制度化、规范化，同时推行了自上而下的培训，不但管理人员进行培训，还注重后续人员的培养，培训也相应制度化。

3、培训体系建立应注意的问题

（1）在为企业设计培训模式时需要考虑培训应该与组织的发展想匹配
    A、企业所处的发展周期（不同时期的企业的战略目标和企业面临的问题）
    B、管理发展的系统（选择培训的类型：专业类或其他）
    C、管理者的水平（选择培训的内容）
（2）推行以结果为导向的项目培训：根据不同的希望实现的结果按项目开展培训。
（3）提高公司高层的意识，加强与高层领导的沟通，必要时可安排他们到顾问公司听几次公开课。
（4）提升企业内培训部门人员的素质，加强对培训部门人员的培训。只有从事该项工作的人员（我们的同行）的意识、素质提高了，才能建立适合企业需求的培训模式，推进企业的发展。